Ein schwelender Konflikt zeigt etwas Reales: An dieser Stelle läuft im Unternehmen etwas nicht rund. Ein Konflikt ist damit zunächst kein Störfaktor, sondern ein Hinweis – auf einen Punkt, an dem Zusammenarbeit nicht funktioniert und Effizienz verloren geht.
Die Frage ist, wie Du ihn ansprichst. Und hier liegt der entscheidende Unterschied: Klärung oder Kritik.
Klärung statt Kritik
Klärung richtet sich auf ein Problem. Kritik richtet sich auf eine Person.
Bei reiner Kritik geht es meist darum, einen Schuldigen zu finden und auf dem herumzuhacken, was falsch gelaufen ist – häufig verstärkt durch Allgemeinplätze wie „immer“ oder „nie“. Das Ergebnis: Der Mitarbeiter geht in Verteidigungshaltung. Konstruktiv wird das Gespräch dadurch nicht.
Klärung will etwas anderes: eine bestehende Situation so verändern, dass die Zusammenarbeit zukünftig besser funktioniert.
| Sechs Punkte für ein klärendes Konfliktgespräch: |
| 1. Sprich in Ich-Botschaften. Beschreibe, was das Verhalten des anderen bei Dir auslöst – nicht, was an ihm falsch ist. |
| 2. Beschreibe Verhalten, nicht Persönlichkeit. Nicht „Du bist unzuverlässig“, sondern „Du verhältst Dich in dieser Situation so.“ Noch klarer: „Ich habe ein Problem mit diesem Verhalten.“ |
| 3. Bleib bei einem konkreten Punkt. Vom Hölzchen aufs Stöckchen zu kommen, passiert leicht – und verwässert das Gespräch. Bleib bei dem einen, konkreten Verhalten, um das es geht. |
| 4. Verzichte auf Schuldzuweisung. Es geht nicht darum, selbst besser dazustehen, sondern einen unbefriedigenden Zustand zu verbessern. Die Suche nach einem Schuldigen bringt Dich davon weg. |
| 5. Fokus auf Gegenwart und Zukunft, nicht auf Ursache. Konzentriere Dich auf das aktuelle Erleben der Situation und richte den Blick dann nach vorn – nicht auf die Ursachenforschung in der Vergangenheit. |
| 6. Spiegle, um Verständnis sicherzustellen. Gib in eigenen Worten wieder, was Dein Mitarbeiter gesagt hat, und frage nach, ob Du ihn richtig verstanden hast. Erst wenn sich der andere verstanden fühlt, wird der Blick auf eine Lösung leichter. |
Der Unterschied in der Praxis
Der Unterschied zwischen Kritik und Klärung entscheidet oft darüber, ob ein Konfliktgespräch etwas bewegt oder nur Fronten verhärtet. Kritik sucht die Ursache in der Person. Klärung sucht die Lösung in der Zukunft der Zusammenarbeit.
Das ist keine Frage von Härte oder Weichheit im Ton.
Deine Hausaufgabe
Denke in der nächsten Zeit gezielt über Deine generelle Haltung gegenüber Konflikten nach. Es ist eine Frage der Ausrichtung: Willst Du zeigen, was falsch gelaufen ist – oder willst Du erreichen, dass es zukünftig besser läuft?
Wenn Du ein konkretes Konfliktgespräch vorbereiten möchtest: In einem Erstgespräch klären wir unverbindlich, ob und wie Coaching Dich dabei unterstützen kann.
